Det er arbejdsgruppens opfattelse, at den væsentligste opgave er at skabe attraktive jobs, således at de ansatte forbliver i deres stillinger i længere tid end i dag. Dernæst er opgaven fortsat at sikre den fornødne rekruttering til erhvervet.

Mange foreninger oplever en stor udskiftning af personale og problemer med at få genbesat stillingerne. Årsagerne hertil er primært en omfattende jobrokade internt i den lokale rådgivning. Set over en årrække har der været balance mellem af- og tilgang af agronomer til erhvervet, hvilket ikke tyder på væsentlige problemer med at sikre rekrutteringen af nyuddannede.

De forhold, som gør rådgiverjobbet mindre attraktivt og som kan få rådgiverne til at skifte job, er især knyttet til:

problemer omkring ledelse og organisation
ikke tilfredsstillende arbejdsvilkår såsom for stort arbejdspres
stort indtjeningskrav
lønnens størrelse
manglende faglige og personlige udfordringer, herunder manglende mulighed for karriereudvikling
erhvervets image.

Det er derfor arbejdsgruppens opfattelse, at den væsentligste opgave er at skabe attraktive jobs, således at de ansatte forbliver i deres stillinger i længere tid end i dag. Dernæst er opgaven fortsat at sikre den fornødne rekruttering til erhvervet.

Som forslag til løsninger peges på:

Realistisk indtjeningskrav. Den udfakturerede timeløn skal dække alle faktiske omkostninger, herunder nødvendig tid til egen efteruddannelse og til oplæring af nyansatte samt nedsat indtjening hos den nyansatte og hos dennes instruktør. Beregningen af timelønnen bør ikke baseres på et højere årstimetal end normtimetallet (1.665 timer pr. medarbejder pr. år).
Udbygning af volontør- og indslusningsordning
Jobudvikling via erfaringsindsamling og -formidling, deltagelse i erfa-grupper for specialister og udvikling af nye rådgivningstilbud
Særlig indsats for at fastholde og udvikle ældre rådgivere
Tæt kontakt til KVL

Disse forslag er nærmere beskrevet i det følgende.

Indledning

Mange foreninger oplever en stor udskiftning af personale og problemer med at få genbesat stillingerne. På den baggrund besluttede Landsudvalget for Svin at nedsætte en arbejdsgruppe til at udrede problemets omfang og karakter samt foreslå mulige løsninger.

Landskontoret for Uddannelse gennemførte en spørgeundersøgelse som grundlag for problemanalysen. Resultatet af spørgeundersøgelsen er vedlagt som bilag til denne rapport, som forholder sig til undersøgelsens konklusioner og anviser løsningsforslag.

Deltagere i arbejdsgruppen er:

Ledende konsulent Laust Skov, Landbrugsrådgivning Østylland
Konsulent Morten Thomsen, Den fynske Fællesledelse
Konsulent Dorte Poulsgård, Svinerådgivning Midt-Vest

Konsulent Claus Jultved, Himmerlands Svinerådgivning
Konsulent Tine Olsen, Østlige Øers Svinerådgivning
Konsulent Elisabeth Falk, Landskontoret for kvæg (mødereferent)
Konsulent Bent Ib Hansen, Landsudvalget for Svin, DANSKE SLAGTERIER
Gdr. Bent Klovnhøj, Vendsyssel Svinerådgivning
Chefkonsulent Niels Ove Nielsen, Landsudvalget for Svin, Landbrugets Rådgivningscenter (formand for arbejdsgruppen)

Arbejdsgruppens kommentarer til undersøgelsen

Undersøgelsen kan ikke bekræfte, at mangel på nyuddannede agronomer skulle være den væsentligste årsag til, at det tilsyneladende er blevet sværere at få genbesat ledige stillinger. Set samlet for svinesektoren har til- og afgang af agronomer været i balance over en tiårig periode. Problemet synes i højere grad at være at fastholde medarbejderne i deres stillinger ved at gøre arbejdet mere attraktivt og udfordrende for dem. Dette underbygges af den forholdsvis omfattende jobrokade, som sker internt i rådgivningstjenesten hvert år, kombineret med massive meldinger om jobudvikling.

Det er derfor arbejdsgruppens opfattelse, at den væsentligste opgave er at skabe attraktive jobs, således at de ansatte forbliver i deres stillinger i længere tid end i dag. Dernæst er opgaven fortsat at sikre den fornødne rekruttering til erhvervet.

Undersøgelsen peger på, at det attraktive i jobbet som rådgiver kan sammenfattes i:

spændende og varierede arbejdsopaver med faglige og personlige udfordringer
selvbestemmelse i arbejdsplanlægning og udførelse
kontakten til landmændene
samarbejde med og inspiration fra kolleger.

For ledernes vedkommende er der yderligere et ønske om at få rådgivningen som helhed til at fungere godt.

De forhold, som rådgiverne finder mindre attraktivt ved deres job, er især knyttet til:

problemer omkring ledelse og organisation
ikke tilfredsstillende arbejdsvilkår såsom for stort arbejdspres
stort indtjeningskrav
lønnens størrelse
manglende faglige og personlige udfordringer, herunder manglende mulighed for karriereudvikling
erhvervets image.

Specielt klager de nyansatte over, at der gennemgående afsættes for lidt tid til støtte for og oplæring af dem. Det er et problem, da de samtidig pålægges et stort indtjeningskrav.

Disse udmeldinger lægger arbejdsgruppen til grund for at pege på følgende:

Løsningsforslag

1. Realistisk indtjeningskrav

Udvalget har beregnet et typisk indtjeningskrav til en rådgiver. Udgifter til løn, pension, kørsel, husleje, administration og drift kan anslås til ca. 448.000 kr. pr. år. Gennemsnitligt kan der udfaktureres 45 pct. af rådgiverens arbejdstid, hvilket svarer til en udfaktureret timesats på 600 kr. Fratrækkes der tilskud fra stat, slagteri og medlemsorganisation bliver nettotimebetalingen 400 kr. (uden statstilskud 520 kr. pr. time).

Det er vigtigt at være opmærksom på, at den udfakturerede timeløn dækker alle faktiske omkostninger, herunder nødvendig tid til egen efteruddannelse og til oplæring af nyansatte samt nedsat indtjening hos den nyansatte og hos dennes instruktør. Beregningen af timelønnen skal endvidere baseres på normtimetallet (1.665 timer pr. medarbejder pr. år). Hvis der kalkuleres med et højere timetal end normen og/eller ikke alle omkostninger indregnes, vil det medføre, at den enkeltes indtjeningskrav alene af den grund bliver så belastende, at der må påregnes konstant overarbejde. Alternativt vil der ikke blive afsat den fornødne tid til efteruddannelse, oplæring af nyansatte osv., hvorved arbejdsvilkårene i det lange løb opleves som utilfredsstillende. Det er særlig vigtigt, at de nyansattes indtjeningskrav sættes så lavt, at de får tid til at koncentrere sig om den nødvendige oplæring. Der må påregnes en oplæringsperiode på mindst 1-2 år, før der kan stilles normale indtjeningskrav svarende til stillingens indhold og den ansattes ansvar og kompetence.

2. Jobstart

De nyuddannede står over for store omvæltninger i deres liv: De skal skifte fra et studiemiljø til det virkelige liv på en arbejdsplads samtidig med, at de skal etablere sig. Det skaber særlige problemer, som lettere kan overvindes ved følgende tiltag:

2a. Volontørordning udbygges

Formål:

at skabe interesse for konsulentjobbet med henblik på evt. senere rekruttering
at introducere volontøren i udvalgte rådgivnings- og serviceopgaver for derigennem at lette indkøringen af en evt. nyansat.

Gennemførelse:

Volontøren gennemfører et ophold af mindst et halvt års varighed, ideelt et år, fordelt med den ene halvdel af tiden i en afdeling under Landsudvalget for Svin og den anden halvdel på et lokalt rådgivningskontor.

Volontørjobbet formidles via volontørformidlingen på KVL i et tæt samarbejde med Landsudvalget for Svin. Ordningen markedsføres kraftigt på KVL. Der opfordres til, at et volontørophold i højere grad bliver et fag, et “must” på KVL. Som et led i markedsføringen skal indholdet i volontørjobbet beskrives nøje.

Volontøropholdet påfører værterne en direkte udgift til aflønning og en afledt udgift i form af medgået tid (= mistet indtjening) til instruktion af volontøren. Den direkte udgift til 6 årsvolontører kan anslås til ca. en million kr., fordelt med halvdelen til Landsudvalget for Svin og halvdelen til de lokale udvalg. Udgiften vil umiddelbart være mest tyngende hos de lokale udvalg, idet Landsudvalget for Svin allerede beskæftiger volontører.

For at fordele den økonomiske “smerte” kunne man forestille sig en solidarisk ordning i form af en “rekrutteringsfond”, som alle udvalg bidrog til. De udvalg, som ansatte volontører, kunne så få refunderet en del af lønudgiften til volontøren. Der tages ikke her stilling til de nærmere detaljer vedrørende organiseringen af en sådan fond.

2b. Den nuværende indslusningsordning udbygges

Formål:

at få den nyansatte bragt hurtigere op på et fagligt niveau, som sætter vedkommende i stand til at opnå en tilfredsstillende indtjening
at forhindre, at den nyansatte forlader jobbet i frustration over manglende faglig og social opbakning.

Den nuværende indslusningsordning er baseret på 3 elementer:

Selve indslusningsforløbet, typisk ½-1 år
Kursus for nyansatte
Erfa-grupper for nyansatte.

Indslusningsforløbet indledes typisk med, at en medarbejder fra Landskontoret for Svin besøger den nyansatte umiddelbart efter, at denne er tiltrådt. Der gennemføres et interview af den nyansatte og dennes chef for at få klarlagt den nyansattes faglige ballast og de opgaver, som den nyansatte skal løse. På basis heraf aftales der individuelle indslusnings- og uddannelsesplaner, som følges op ved 1-2 efterfølgende besøg på det lokale kontor.

Det foreslås, at indslusningen starter allerede når den ledige stilling opslås. Det lokale kontor tilbydes at kunne købe bistand til at gennemføre selve ansættelsesproceduren (stillingsbeskrivelse, annoncering, udvælgelse, afklaring af juridiske forhold osv.) Bistanden (“lej en personalechef”) kan rekvireres fra f.eks. Landbrugets Rådgivningscenter. I forbindelse med ansættelsen laves der sammen med det ansættende udvalg en udførlig plan for de første ugers/måneders opgaver og aktiviteter samt en uddannelsesplan. Der tilknyttes en person, der fungerer som fast støtte for den nyansatte. Vedkommende har afsat tid til - og er ansvarlig for - den nyansattes oplæring samt ve og vel. Aktivitets- og indslusningsplan underskrives af de involverede parter, og det aftales ligeledes, hvordan og af hvem planerne følges op.

Herefter gennemføres indslusningsordningen efter det nuværende mønster:

Etablering af kontaktnet gennem besøg i afdelinger under Landsudvalget for Svin og hos eksterne samarbejdspartnere. Desuden kontaktes lokale dyrlæger og kolleger på eget og nabocenter
Der løses forefaldende faglige opgaver under kyndig instruktion
Besætninger besøges sammen med en erfaren kollega. De første gange optræder den nyansatte som observatør, derefter mere aktivt - med den erfarne kollega som “bagstopper”. De første selvstændigt gennemførte rådgivningsbesøg foretages hos “nemme” medlemmer
Praktikophold kan arrangeres efter behov og kan omfatte oplæring på et nabokontor, hvor man råder over større ekspertise på udvalgte områder. Praktikophold i en svinebesætning eller hos en dyrlæge kan også komme på tale.

En forudsætning for et vellykket uddannelsesforløb er, at der kan skabes tid og ro til oplæringen, dvs., at den nyansatte får pålagt et stærkt begrænset indtjeningskrav det første år. Instruktøren (den tilknyttede kontaktperson) skal ligeledes have sit indtjeningskrav afstemt, så der frigøres den aftalte tid til instruktion.

Ugekursus for nyansatte foreslås videreført som nu i form af et tværfagligt kursus, der afholdes to gange årligt med fokus på dels orientering om rådgivningstjenestens organisation og opgaver, dels værktøjer til personlig udvikling som rådgiver.

I tilknytning til ugekurset for nyansatte søges etableret erfa-grupper.

3. Udvikling

Rådgivere, som har været beskæftiget i samme job igennem flere år, kan udvikle sig i typisk følgende retninger:

Erfaringsindsamling og -formidling. Der er behov for, at erfaringer med nye produktionsformer og -metoder løbende indsamles, bearbejdes og videreformidles til svineproducenterne. De lokale rådgivere er med deres tætte kontakt til praksis nøglepersoner i denne sammenhæng. Der lægges op til et tættere samarbejde med Landsudvalget for Svin’s forskellige afdelinger omkring erfaringsindsamling og -formidling.

Erfa-gruppe for specialiserede rådgivere. På de mindre kontorer tilstræbes der en vis arbejdsdeling/specialisering, således at de faglige discipliner hver især er uddelegeret til en enkelt medarbejder. Den enkelte specialist kan derfor føle sig noget alene inden for sit speciale. Det foreslås derfor, at der etableres erfa-grupper for rådgivere med samme speciale på tværs af kontorer.

“Karrusel-rådgivning” efter modellen fra kvægrådgivningen, der bygger på, at specialiserede konsulenter roterer mellem naboområdernes landmænd. Det giver nye faglige udfordringer samt “nye øjne” på opgaverne.

Undervisning. Rådgivere med pædagogisk erfaring og lyst til at undervise kan tilbydes undervisning på en landbrugsskole eller anden form for undervisning, f.eks. på interne kurser eller kurser for landmænd.

Karriereudvikling. Der vil typisk være to måder at gøre karriere på: At blive ledende konsulent eller at blive faglig specialist. Den første mulighed er kun for de få, med mindre der satses på at tilbyde rådgiverne en lederuddannelse, rettet mod at gøre dem til gode sparringspartnere for svineproducenter med ansat personale. Dvs., tilbyde rådgivning vedr. personaleledelse og -administration.

De, der ønsker en faglig specialisering, tilbydes efteruddannelse og arbejdsopgaver, som understøtter dette. Det vil være naturligt, at disse medarbejdere også står for at udvikle nye rådgivningstilbud.

Også kontorlederne bør sikres muligheder for at udvikle sig, specielt inden for ledelse. Nyudnævnte ledere bør som minimum opfordres til at deltage i et grundlæggende lederkursus. Mere erfarne ledere bør tilsvarende følge relevante lederudviklingskurser.

4. Seniorpolitik

Det er et vigtigt led i en sammenhængende personalepolitik også at kunne fastholde og udvikle ældre medarbejdere. Udvalget foreslår følgende:

Udvikling af nye rådgivningstilbud. Den store erfaring, som ældre medarbejdere råder over, kan nyttiggøres i form af nye rådgivningstilbud, f.eks. “karruselrådgivning”
Erfa-gruppe for specialiserede rådgivere. Denne aktivitet er tidligere beskrevet.
Oplæring af nyuddannede. Igen et område, der kræver stor faglig indsigt og erfaring, og som derfor er naturligt at dyrke for seniorrådgivere.

Generelt peger arbejdsgruppen på, at det som ældre medarbejder bør være acceptabelt at få mindre ansvar, altså at fratræde som leder og udføre almindelige rådgivningsopgaver.

5. Forholdet til KVL

For at sikre rekrutteringen til rådgivererhvervet er det vigtigt både at have gode relationer til Landbohøjskolen og at søge at påvirke uddannelsen af agronomer, så den også sigter mod uddannelse af rådgivere. Hvis man “plejer” lærerne på KVL, kan de fungere som gode ambassadører for landbruget, herunder svineproduktionen, og som gode rådgivere for de studerende med hensyn til valg af studieretning, fagkombination, emner til specialeskrivning mm. Det vil være naturligt at udbygge den allerede eksisterende liste over fag, som peger mod konsulentjobbet.

6. Ledelse og organisation

Arbejdsgruppen mener, at det falder uden for dens kommissorium at fremkomme med forslag vedrørende de lokale foreningers organisation og personalepolitik. Arbejdsgruppen peger dog på, at spørgeundersøgelsen afdækkede markant utilfredshed med netop disse forhold. Der henvises til de mange kommentarer i det samlede bilagsmateriale. Det er arbejdsgruppens opfattelse, at den nuværende organisation af rådgivningstjenesten i nogle situationer udgør en barriere for at skabe attraktive arbejdspladser og dermed at fastholde medarbejderne i længere arbejdsforhold. Ovenstående forslag kan ses som et skridt på vejen til bedre arbejdspladser, men de skønnes ikke tilstrækkelige i sig selv.

Rekruttering af svinerådgivere - rapport fra arbejdsgruppen