Trivsels- og motivationsundersøgelse blandt ansatte i større svinebesætninger

SAMMENDRAG

Der er gennemført en spørgeskemaundersøgelse, som havde til formål at belyse trivslen blandt de ansatte i større svinebedrifter. I alt er der indsamlet 54 besvarelser fra besætninger, hvor Den rullende Afprøvning gennemfører forsøg, og hvor der er to eller flere ansatte i svinestalden.

Som de væsentligste årsager til at søge ansættelse i landbrugserhvervet angav de, at

1)	de kan lide dyr og at arbejde i naturen,
2)	de ønsker en alsidig hverdag, og
3)	de ønsker at blive selvstændige landmænd.

Årsagen til at de havde valgt at arbejde med grise var de regelmæssige arbejdstider, gode indtjeningsmuligheder og gode fremtidsmuligheder.

Undersøgelsen viste endvidere en overvejende interesse for at arbejde i alle staldafsnit samt at kombinere staldarbejde med markarbejde. Disse svar stemmer overens med, at de adspurgte ønsker en varieret hverdag. Endvidere peger undersøgelsen på, at større besætninger skal forsøge at indføre rotationsordninger eller en team-orienteret arbejdsfordeling i forbindelse med holddrift frem for at lade de ansatte arbejde alene i enkelte staldafsnit gennem længere tid.

Kun 60 pct. af de adspurgte, ønsker at deres næste arbejdsplads skal være en svinebedrift. I perioder med mangel på arbejdskraft er der et ekstra behov for at skabe attraktive forhold, der kan fastholde de ansatte i erhvervet. De ansatte blev bedt om forslag til på sigt at gøre svinebranchen mere attraktiv, og som de tre væsentligste tiltag angav de

1)	større ansvar for produktion,
2)	bedre arbejdsmiljø og
3)	bedre dyreetik.

Halvdelen af de ansatte har overvejet at opsige deres nuværende job. Undersøgelsen peger på, at besætningsejeren for at holde på den/de ansatte specielt bør være opmærksom på følgende 10 forhold. 1) Afhold medarbejdersamtaler, 2) Informer om gårdens drift, 3) Lad de ansatte få indsigt i regnskabet - evt. ved at bede de ansatte udarbejde nøgletal, 4) Sørg for at de ansatte ikke føler sig isoleret eller ensomme i arbejdet, 5) Vær opmærksom på om samspillet mellem leder og ansatte fungerer tilfredsstillende, 6) Vær opmærksom på at ledelsesevner og -vilje er lige så vigtigt som faglig dygtighed, 7) Vær god til at give både ros og ris, 8) Sørg for at de ansatte får efteruddannelse, 9) Vær fleksibel med hensyn til arbejdstider, 10) Inviter de ansatte til lønsamtaler.

BAGGRUND

Dansk svineproduktion gennemgår i disse år en strukturudvikling, som indebærer, at der bliver færre selvstændige ejere af svineproducerende landbrug og relativt flere ansatte i branchen. Det forventes derfor, at en voksende andel af landbrugets arbejdskraft fremover vil være fastansatte funktionærer, hvor mange ansatte hidtil kun har haft ansættelse som et led i uddannelsen og for senere at få egen bedrift.

Mange unge, som gennemfører en landbrugsuddannelse, forlader landbrugserhvervet efter en relativ kort årrække.

For at få de unge til at blive i branchen gennem en længere årrække, er det vigtigt at de trives og er motiverede til at udføre arbejdsopgaverne. Formålet med denne undersøgelse var at belyse det generelle trivselsniveau blandt ansatte i større svinebedrifter; herunder at fastlægge:

1.	hvilke faktorer der motiverer og skaber trivsel blandt de ansatte i større svinebedrifter, og hvilke faktorer der nedsætter trivslen og motivationen blandt de ansatte
2.	hvad der kan gøres anderledes for at øge trivslen blandt de ansatte.

MATERIALE OG METODE

I undersøgelsen blev der primært lagt vægt på at måle og afdække trivsels- og motivationsfaktorer på selve arbejdspladsen. Der er andre ydre pålagte faktorer, som indirekte kan påvirke de ansattes trivsel og motivation, fx:

-	landbrugsloven og miljøregler
-	omverdenens holdninger til erhvervet og de ansatte
-	aktuelle konjunkturer for branchen

Da disse faktorer er meget lidt påvirkelige på den enkelte bedrift, er de ikke medtaget i denne undersøgelse. En yderligere afgrænsning er, at trivsel og motivation udelukkende vil blive betragtet ud fra individniveau, det vil sige, at undersøgelsen afgrænser sig fra at behandle de sociale grupper, hvor individet indgår.

For effektivt at afdække de faktorer, som giver anledning til nedsat trivsel og motivation, ville det være oplagt at spørge de tidligere ansatte, som har forladt erhvervet. Men de er svære at komme i kontakt med, så det er vanskeligt at foretage en undersøgelse i denne medarbejder-kategori. I stedet er svarene søgt ude på de enkelte bedrifter.

En tilfældig udtagning af stikprøver på landets svinebedrifter er ikke repræsentativ set i lyset af fremtidens størrelsesstruktur. Store og små svinebedrifter vil formentlig ikke have de samme problemer i relation til trivsels- og motivationsparametre.

Da det især er de store bedrifter, der er afhængige af fremmed arbejdskraft, er det valgt at begrænse undersøgelsen til landbrug med to eller flere ansatte. Ydermere er undersøgelsen afgrænset til landbrug, hvor Den rullende Afprøvning på undersøgelsestidspunktet foretog forsøg. Disse landbrug er ofte karakteriseret ved at følge udviklingen og dermed tilhøre de bedrifter, som vil vinde frem i den fremtidige strukturudvikling.

Med udgangspunkt i bl.a. Hertzbergs motivationsteori, som er illustreret i figur 1 samt interviews i to besætninger, er der udformet et spørgeskema som afdækker tilfredshedsniveauet hos de ansatte i de førnævnte svinebedrifter.

Figur 1. Herzbergs tilfredshedsmodel

Der er en række forhold som har indflydelse på, om medarbejderne er tilfredse. Det er ikke de samme forhold, som giver anledning til utilfredshed og tilfredshed.

Forhold inden for områderne administration og personalepolitik, ledelse, menneskelige forhold og arbejdsbetingelser kaldes vedligeholdelsesfaktorer, og de kan give anledning til utilfredshed hos medarbejderne. Rettes der op på disse forhold, mindskes utilfredsheden, men der opstår ikke tilfredshed. Det modsatte af utilfredshed er således ikke tilfredshed, men “ingen utilfredshed”. På tilsvarende måde er det modsatte af tilfredshed ikke utilfredshed, men “ingen tilfredshed”.

Der kan kun opnås tilfredse og motiverede medarbejdere, hvis der ikke er utilfredshed med vedligeholdelsesfaktorerne.

Spørgeskemaet er inddelt i to dele. I første del gøres den ansatte fortrolig med opgaven ved at skulle besvare en række personlige og enkle spørgsmål; såsom køn, alder, familiær status, bolig, uddannelse, forventninger og oplysninger om arbejdspladsen. I anden halvdel stilles den ansatte en række spørgsmål vedrørende tilfredshed med personalepolitik, ledelse, menneskelige relationer, arbejdsbetingelser, løn, ansvar m.v.

Til spørgsmål vedrørende tilfredshed med personalepolitik, ledelse, menneskelige relationer osv. var der fire svarmuligheder:

-	Meget godt tilfreds
-	Ret tilfreds
-	Ret utilfreds
-	Meget utilfreds

Spørgeskemaerne blev uddelt personligt af teknikere i Den rullende Afprøvning. Sammen med spørgeskemaet fulgte en frankeret svarkuvert, så de ansatte anonymt kunne returnere svarene, der er behandlet fortroligt. Der blev uddelt 67 spørgeskemaer i alt.

Den statistiske opgørelse af spørgeskemaerne bestod af en kvantitativ analyse af svarene. Desuden blev der foretaget en sammenligning af tilfredsheden hos gruppen af personer, som havde overvejet at sige op, med gruppen af personer, som ikke havde de overvejelser. Grupperne blev sammenlignet ud fra deres svar på spørgsmål inden for de fire vedligeholdelsesområder, dvs. spørgsmål vedrørende personalepolitik, ledelse, menneskelige relationer og arbejdsbetingelser. Der blev anvendt en Kruskal-Wallis test til at vurdere, om fordelingen af svar var ens for de to grupper.

RESULTATER OG DISKUSSION

Der kom 54 spørgeskemaer retur. I det følgende gives en kort beskrivelse af personernes baggrund.

I spørgeskemaundersøgelsen var 80 pct. mænd og 20 pct. kvinder, og der var ikke forskel på kvindernes og mændenes arbejdsopgaver.

Undersøgelsen viste at der var mange unge ansatte. Cirka 60 pct. af de adspurgte var 24 år eller yngre. Der kan være flere årsager til, at der er forholdsvis mange unge på de større bedrifter:

-	De synes måske at store bedrifter er gode lærepladser
-	Det giver mulighed for at arbejde sammen med andre unge
-	Mange tidligere ansatte har valgt at blive selvstændige
-	Mange tidligere ansatte har mistet lysten til at arbejde med grise og har skiftet erhverv

Figur 2.Aldersfordeling af medarbejdere, der deltog i spørgeskemaundersøgelsen

Figur 2. Aldersfordeling af medarbejdere, der deltog i spørgeskemaundersøgelsen

De ansatte er generelt veluddannede. I undersøgelsen var kun 11 pct. ufaglærte, mens 61 pct. havde en uddannelse som faglært landmand, driftsleder med grønt bevis, agrarøkonom eller faglært håndværker. Endelig var 28 pct. under uddannelse.

I dag er der mange, som er opvokset i byen, der vælger at tage en landbrugsuddannelse. Blandt de adspurgte var der kun 40 pct., som var opvokset på et landbrug.

De ansatte, som er opvokset på en gård, har typisk et ønske om selv at eje en gård. Men spørgeskemaundersøgelsen viste også, at der er en relativ stor gruppe, som tager en landbrugsuddannelse uden ønske om egen gård. 45 pct. af de adspurgte ønskede at blive ejere af en bedrift, mens 40 pct. ikke ønskede det. Resten vidste ikke.

Forventninger før de gik ind i erhvervet

Personerne blev bedt om at angive de to væsentligste årsager til at søge til landbruget. Deres svar var, i prioriteret rækkefølge, at:

1.

2.

3.

de kan lide dyr og de kan lide at arbejde i naturen

de får en alsidig hverdag

de ønsker at blive selvstændige

Dernæst blev de bedt om at svare på de to væsentligste årsager til, at de har valgt at arbejde med grise, hvor svarene viste:

1.

2.

3.

Regelmæssige arbejdstider

Gode indtjeningsmuligheder

Gode fremtidsmuligheder

Tilfredshed med at passe grise

Alle ansatte blev spurgt, om deres næste arbejdsplads skulle være en svinebedrift. Hertil svarede:

-

-

-

60 pct. “Ja”

23 pct. “Nej”

17 pct. “Ved ikke”

I alt var der 40 pct., som ikke ville arbejde med grise i deres næste job, eller som ikke vidste om deres næste arbejdsplads skulle være en svinebedrift. Nogle vil måske mene, at det er naturligt at unge under uddannelse skifter branche, men set i lyset af at kun 28 pct. af de adspurgte var under uddannelse, var der forholdsvis mange, som enten fravalgte eller ikke vidste, om den næste arbejdsplads skulle være en svinebedrift.

I perioder med mangel på arbejdskraft er der mange brancher, som gør en ekstra indsats for at få fat på de unge, og også på landbrugsskoler og blandt organisationsfolk bliver emnet drøftet. Denne undersøgelse peger på, at landbruget har en anden stor opgave at løse. Det er ikke kun et spørgsmål om at rekruttere arbejdskraft - det er lige så vigtigt at skabe nogle gode arbejdspladser, så langt flere ønsker at fortsætte i erhvervet.

Alle ansatte blev bedt om at give fire forslag til at gøre svinebranchen mere attraktiv. De tre væsentligste tiltag var i prioriteret rækkefølge:

1.

2.

3.

Større ansvar for produktion

Bedre arbejdsmiljø

Bedre dyreetik.

Ønsker til staldanlæg

Gruppen af personer, som ønskede at arbejde med grise på deres næste arbejdsplads pegede på en række karakteristika, som de ønskede at den næste arbejdsplads skulle opfylde, og som det fremgår af henholdsvis figur 3A og figur 3B ønskede:

- ca. 60 pct. af de adspurgte at arbejde i alle staldafsnit frem for at arbejde i enkelte staldafsnit.

- næsten 60 pct. af de adspurgte at arbejde i besætninger med 250-500 søer.

Dette peger på, at større besætninger skal forsøge at indføre rotationsordninger eller team- orienteret arbejdstilrettelæggelse i forbindelse med holddrift, frem for at lade de ansatte arbejde i enkelte staldafsnit.

Som det fremgår af henholdsvis figur 3C og figur 3D, ønskede ca. halvdelen af de adspurgte, at

- soholdet skulle være med løsgående søer eller udendørs sohold

- slagtesvinestalden skulle være med fuldspaltegulv.

Spørgeskemaerne blev uddelt, inden lovgivningen stillede krav om, at søerne skal gå løse fra fire uger efter løbning. Men svarene viste, at mange ansatte allerede på dette tidspunkt havde interesse i, at deres næste arbejdsplads skulle være med løsgående søer. Men også mange foretrak søer i bokse.

Årsagen til interessen for fuldspaltegulve i slagtesvinestalde kan være, at der er et begrænset arbejdsbehov i disse staldtyper sammenlignet med slagtesvinestalde med delvist spaltegulv, hvor der kan være behov for manuelt at fjerne gødning i stierne.

Figur 3 a b c d. Ønsker for næste arbejdsplads

Figur 3a. Hvilke staldafsnit ønsker du at arbejde i ?

Figur 3a. Hvilke staldafsnit ønsker du at arbejde i ?

Figur 3b. Hvilken besætningsstørrelse ønsker du at være ansat i ?

Figur 3b. Hvilken besætningsstørrelse ønsker du at være ansat i ?

Figur 3c. vilken type sohold ønsker du at arbejde i ?

Figur 3c. Hvilken type sohold ønsker du at arbejde i?

Figur 3d.Hvilken type slagtesvinestald ønsker du at arbejde i ?

Figur 3d. Hvilken type slagtesvinestald ønsker du at arbejde i ?

3 E. Ønsker du at kombinere staldarbejde med markarbejde?

I alt indgik 54 personer i spørgeskemaundersøgelsen, men kun de 32 personer, som ønskede at arbejde med grise fremover, blev bedt om at besvare ovenstående spørgsmål. Derfor skal søjlerne kun illustrere tendenser.

Tilfredshed med arbejdsvilkår

Deltagerne blev spurgt, om de havde overvejet at sige op før aftalt tid. Hertil svarede:

-	46 pct. “aldrig”
-	44 pct. “det er sket”
-	10 pct. “ofte”.

Eftersom ca. halvdelen af de adspurgte har overvejet at sige op, må der være en vis utilfredshed ude i besætningerne. Som beskrevet i afsnittet “Materiale og metode” kan følgende forhold skabe utilfredse medarbejdere:

-	utilfredshed med personalepolitik og administration
-	utilfredshed med ledelse
-	utilfredshed med samarbejdsforhold
-	utilfredshed med arbejdsbetingelser.

I spørgeskemaet var der stillet en række spørgsmål inden for de fire områder, som i henhold til figur 1 kaldes vedligeholdelsesfaktorer. Ved at sammenligne svarene fra de personer, der overvejer at sige op, med svarene fra de personer, der aldrig har overvejet at sige op, kan der opnås kendskab til hvilke forhold, der typisk giver anledning til utilfredshed. Sammenligningen er kun foretaget for den gruppe personer, der ønsker, at det næste job også skal indebære pasning af grise.

I alt var der 32 personer, der ønskede at arbejde med grise i deres næste job, og de havde hver svaret på 48 spørgsmål inden for de fire vedligeholdelsesområder. Det vil sige der i alt er 32 x 48 = 1.536 svar på spørgsmål vedrørende personalepolitik, ledelse, menneskelige relationer og arbejdsbetingelser. Tabel 1. viser procent svar i kategorien “ret utilfreds” og “meget utilfreds”.

Tabel 1. Svar fra gruppen af personer, som ønsker at passe grise i deres næste job

		Antal svar i kategorien: “ret utilfreds” og “meget utilfreds”
		Overvejer at sige op	Overvejer ikke at sige op	Signifikans- niveau
- Administration og personalepolitik ^***(256 svar)		39 pct.	12 pct.	<0,001
- Ledelse (96 svar)		31 pct.	27 pct.	0,575
- Menneskelige relationer (192 svar)		31 pct.	17 pct.	0,076
- Arbejdsbetingelser (992 svar)		10 pct.	15 pct.	0,891
***:	En sammenligning af gruppen, som har overvejet at sige op, med gruppen, som aldrig har overvejet at sige op, viser, at der er statistisk sikker forskel på tilfredsheden med administration og personalepolitik

Gruppen af personer, som havde overvejet at sige op, havde ved mere end hvert tredje spørgsmål svaret “ret utilfreds” eller “meget utilfreds” når spørgsmålet vedrørte vedligeholdelsesfaktoren “administration og personalepolitik”.

Denne utilfredshed kunne ikke genfindes i gruppen, som aldrig havde overvejet at sige op, hvor kun hvert ottende svar var “ret utilfreds” eller “meget utilfreds”. Der var en statistisk sikker forskel i tilfredshedsniveauet mellem de to grupper inden for administration og personalepolitik.

Med hensyn til menneskelige relationer på arbejdspladsen var utilfredsheden ligeledes størst for gruppen, som havde overvejet at sige op. Den større utilfredshed i gruppen, som havde overvejet at sige op, må dog kun opfattes som en tendens (p<0,10) og ikke som en statistisk sikker forskel (p<0,05).

Med hensyn til ledelse og arbejdsbetingelser, var der ingen forskel i tilfredshedsniveau i gruppen af personer, som havde overvejet at sige op, sammenlignet med gruppen af personer, som aldrig havde overvejet at sige op. Det skal dog nævnes, at ca. hvert tredje spørgsmål omkring tilfredshed med ledelse, blev besvaret med “ret utilfreds” eller “meget utilfreds” af begge grupper.

Hver enkelt af de 48 spørgsmål, som belyste tilfredshedsniveauet indenfor de fire vedligeholdelsesfaktorer, er sammenlignet for de to grupper. Med en p-værdi på 0,05 skulle 2-3 af spørgsmålene give udslag alene på grund af tilfældigheder. I alt var der otte spørgsmål, som udviste en sikker forskel, så nogle af de fundne forskelle er reelle. I tabel 2. er de otte områder anført.

Tabel 2. Otte områder med signifikant større utilfredshed hos de, som havde overvejet at sige op, sammenlignet med personer, som aldrig havde overvejet at sige op

Spørgsmål		Signifikansniveau
Tilfredshed med efteruddannelse, faglige kurser, fagblade m.m.		0,005
Tilfredshed med samtaler om udviklingsbehov, personlige forhold og samarbejde		0,030
Tilstrækkelig information om gårdens drift		0,037
Følelse af isolering eller ensomhed i arbejdet		0,050
Uenighed med overordnede		0,048
Tilfredshed med fyraftenstidspunkt		0,034
Antal timer brugt på regnskab		0,050
Tilfredshed med løn i forhold til kolleger på andre bedrifter		0,024

For at skabe tilfredse medarbejdere bør besætningsejeren/lederen være opmærksom på følgende punkter:

-

-

-

Afhold tre måneder efter ansættelse af en ny medarbejder og efterfølgende en gang årligt et møde med hver enkelt ansat, hvor udviklingsbehov, personlige forhold og samarbejdet på bedriften diskuteres. Disse møder kaldes medarbejdersamtaler

Informer de ansatte om gårdens driftsresultater, så de ikke føler, at deres viden er begrænset til enkelte staldafsnit

Lad de ansatte få indsigt i regnskabet og inddrag dem - eventuelt ved at bede dem udarbejde nøgletal

-

-

-

-

-

-

-

Selvom der er flere ansatte, kan de enkelte føle sig isolerede eller ensomme i arbejdet. Sørg for at flere arbejder sammen, fx hvis der er ekstra travlt i et område, eller hvis nogle arbejsopgaver er rutineprægede

Vær opmærksom på, om samspillet mellem leder og de ansatte fungerer tilfredsstillende.

Vær opmærksom på, at overfor de ansatte er ledelsesevne og -vilje lige så vigtigt som faglig dygtighed

Vær god til at give både ros og ris

Sørg for at de ansatte får efteruddannelse og deltager i faglige kurser. Forskellige fagblade skal ligge fremme, så de ansætte kan læse dem, og lad dem få indflydelse ved valg af faglitteratur

Vær fleksibel med hensyn til arbejdstider

Inviter til lønsamtaler, hvor det er muligt for ejeren og den enkelte ansatte frit at diskutere, hvilken løn de mener er rimelig.

Det skal fremhæves, at undersøgelsens kvantitative resultater, eksempelvis procentangivelser, kun er gældende for ansatte i besætninger, hvor Den rullende Afprøvning på undersøgelsestidspunktet foretog forsøg, og hvor der var mindst to ansatte. Men alle besætningsejere/ledere i svinestalde kan anvende undersøgelsens overordnede konklusioner.

REFERENCER

-

-

-

-

-

-

Forsvarskommandoen, Ledelse og uddannelse, Vedbæk 1983

Herzberg, Frederick & B. Mausner & B.B. Snyderman, Arbejde og motivation, Gyldendal 1974 (oversættelse af The Motivation to Work)

Hackmann & Oldham, Work Redesign, 1980

Ib Andersen, Valg af organisationssociologiske metoder - et kombinationsperspektiv, Samfundslitteratur, 1990

Aage Walter-Jørgensen, En analyse af rekruttering af medhjælp til landbruget, Dansk Landbrugs Realkreditfond, 1987

Poul Newbold, Statistics for Business and Economics, ISBN 0-13-845330-6, 1988